Het pensioengebouw voor werknemers in Nederland bestaat uit drie pijlers:
De basis van het pensioen is de AOW (1e pijler). Daar bovenop komt het door de werkgever toegezegd pensioen
(2e pijler).
Deze kan eventueel nog verhoogd worden met een individueel, door werknemers zelf betaald aanvullend pensioen, een lijfrente of spaargeld
(3e pijler).
Bij het pensioen dat de werkgever aan zijn werknemers kan toezeggen, zijn de volgende pensioensystemen gebruikelijk:
Bij het defined contribution stelsel, in de Pensioenwet premieovereenkomst genoemd, staat de premie vast en is het pensioenresultaat onbekend.
Bij het defined benefit stelsel, in de Pensioenwet uitkeringsovereenkomst genoemd, is de grootte van het pensioen bekend en is de premiehoogte hiervan afhankelijk.
Het defined benefit stelsel kent twee hoofdvarianten:
Bel ons gerust voor een afspraak, wij kunnen het voor u een stuk eenvoudiger maken.
Bij het defined contribution stelsel ofwel een beschikbare premieregeling stelt de werkgever jaarlijks een bepaald percentage van het salaris beschikbaar als premie voor opbouw van pensioen. Een pensioenfonds of verzekeraar belegt (al dan niet met garantie) deze premie tijdens de werkzame periode. De werknemer bouwt zo een kapitaal op waarmee hij op de pensioendatum een ouderdoms- en nabestaandenpensioen aankoopt.
Naast het uiteindelijk te bereiken kapitaal op de pensioendatum is voor de hoogte van het aan te kopen pensioen de rentestand op de pensioendatum mede bepalend. Ook het zogenaamde langlevenrisico (de trend dat we gemiddeld in de toekomst ouder worden dan nu in de overlevingstabellen is opgenomen) ligt volledig bij de werknemer.
Additionele kosten voortvloeiende uit indexeringen zijn bij een beschikbare premieregeling niet van toepassing. Of een beschikbare premieregeling in vergelijking met een salaris/diensttijdregeling vanuit werknemersperspectief een goede of minder gunstige optie is, hangt af van de hoogte van de beschikbare premie, de kostenstructuur en het gerealiseerde beleggingsrendement.
Het defined benefit stelsel (gegarandeerde pensioenuitkering) kent twee hoofdvarianten: de eindloonregeling en de middelloonregeling.
De middelloonregeling en de eindloonregeling worden ook wel aangeduid als salaris/diensttijd-systemen. Het kenmerk hiervan is dat het pensioen direct gekoppeld is aan het salaris en de dienstjaren die bij de werkgever worden doorgebracht. Bij salaris/diensttijd-regelingen wordt het op te bouwen nominale pensioen toegezegd. Dit in tegenstelling tot de beschikbare premieregeling waarbij de toezegging een premie is.
De eindloonregeling heeft als doel dat het uiteindelijke pensioen een bepaald percentage is van het laatste salaris dat direct voorafgaand aan de pensioendatum wordt genoten. Dat houdt in dat men bij de berekening van het pensioen doet alsof de werknemer gedurende zijn dienstverband dát laatste salaris heeft verdiend. De deelnemer krijgt dus een pensioen over een hoger salaris dan hij daadwerkelijk in het verleden heeft verdiend.
Het zal duidelijk zijn dat de eindloonregeling doorgaans het beste pensioenresultaat oplevert omdat het pensioen gekoppeld is aan het laatstverdiende salaris direct voorafgaand aan de pensioendatum. En niet zoals bij een middelloonregeling aan het gemiddelde salaris dat gedurende het dienstverband is ontvangen.
De doelstelling van een eindloonregeling wordt bereikt door bij elke salarisverhoging het hieruit voortvloeiende extra pensioen óók over achterliggende pensioenjaren toe te kennen. Een geringe salarisaanpassing op latere leeftijd met een lang dienstverband kan dus tot hoge (extra) kosten leiden.
Over het middelloonsysteem wordt wel gedacht dat een dergelijke pensioenregeling een minder goede regeling is dan een eindloonregeling. Dat hoeft echter niet het geval te zijn.
Het uiteindelijke resultaat bij een middelloonregeling wordt mede bepaald door:
In een middelloonregeling of opbouwregeling is het jaarlijks op te bouwen pensioen gebaseerd op het salaris minus de franchise. Elk jaar wordt vastgesteld hoeveel pensioen over dat jaar is opgebouwd. Op de pensioendatum worden alle jaarlijks opgebouwde stukjes pensioen bij elkaar geteld, wat leidt tot het totaal opgebouwd pensioen. Hiertoe mag jaarlijks maximaal 2,25% van de pensioengrondslag worden opgebouwd. Overigens, de franchise is dat deel van het salaris waarover geen pensioen wordt opgebouwd omdat na de 65-jarige leeftijd de AOW hiervoor in de plaats zou komen.
Bij een middelloonsysteem komt dus een salariswijziging alleen over de toekomstige dienstjaren in het pensioenresultaat tot uiting. Omdat de over het verleden opgebouwde pensioenen niet meer door mutaties in het salaris worden beïnvloed, zullen de opgebouwde aanspraken door inflatie worden aangetast. Een oplossing hiervoor is het toepassen van voorindexatie. Hierbij worden de opgebouwde pensioenen jaarlijks aangepast met bijvoorbeeld het prijsindexcijfer of de gemiddelde loonstijging die binnen het bedrijf of de bedrijfstak is opgetreden. In het eerste geval spreken wij dan over waardevastheid, terwijl toepassing van een loonindex tot een zekere mate van welvaartsvastheid leidt. Indexatie op basis van overrentewinstdeling is ook een veelvuldig toegepast systeem. Of er verhoging van de opgebouwde pensioenen plaatsvindt en met welk percentage, hangt af van de gerealiseerde overrente.
De individuele loonontwikkeling van een werknemer over voorgaande pensioenjaren wordt echter te allen tijde uitgesloten in geval van een middelloonregeling. Hierdoor wordt de zogenaamde backservice die de eindloonregeling voorkomt vermeden.
De verschillen tussen beide systemen komen tot uiting in onderstaande grafiek.
In dit voorbeeld wordt de pensioenopbouw weergegeven bij aanvang van het dienstverband 28-jarige werknemer bij een eindloonsysteem en bij een middelloonsysteem zonder indexatie.
Als het streven is om de pensioenuitkering een afspiegeling te laten zijn van het laatstgenoten salaris, kan een gewone middelloonregeling leiden tot een te laag ambitieniveau. Indexatie is dan een oplossing. Dat betekent dat de pensioengrondslagen uit het verleden (of de daaruit afgeleide pensioenbedragen) opgetrokken worden als compensatie voor de loon- en/of prijsindexatie.
De volgende grafiek laat dit zien:
Een middelloonregeling met een indexatie die is gekoppeld aan de loonindex kan het ambitieniveau benaderen van een eindloonregeling. Voordeel van een dergelijke middelloonregeling is het ontbreken van de backserviceverplichtingen.